智慧支持  對外經(jīng)貿(mào)大學教授、《從優(yōu)秀到卓越》中文譯者俞利軍

北京科技大學經(jīng)濟管理學院教授何維達

柯林斯：中小企業(yè)的關(guān)鍵砝碼

優(yōu)秀到卓越的要素：第五級領(lǐng)導，能推動企業(yè)邁向卓越的領(lǐng)導人通常沉默內(nèi)斂，既謙虛又不屈不撓。先找對人，再決定要做什么。刺猬概念。飛輪和命運環(huán)路，從優(yōu)秀到卓越的轉(zhuǎn)變像不停推動巨輪朝一個方向前進。

中小企業(yè)板“年報補丁”近來令人眼花繚亂，質(zhì)疑聲紛起，但中小企業(yè)板本身仍“將成為中國眾多中小企業(yè)成長的搖籃。”

不過，搖籃也只是搖籃，如何沖破重重險阻，渡過道道鬼門關(guān)，在死亡率極高的中小型企業(yè)中卓絕而出仍靠企業(yè)自身。

被拘捕前，黃宏生的辦公室書架上有三本《從優(yōu)秀到卓越》。創(chuàng)維一萬多名員工中廣泛傳播著這本書。

在書中，柯林斯主要傳達了以下幾個觀點：第五級領(lǐng)導，能推動企業(yè)邁向卓越的領(lǐng)導人通常沉默內(nèi)斂，甚至有點害羞，既謙虛又不屈不撓。先找對人，再決定要做什么。刺猬概念。飛輪和命運環(huán)路，從優(yōu)秀到卓越的轉(zhuǎn)變像不停推動巨輪朝一個方向前進。

這些結(jié)論有大量數(shù)據(jù)和事實依據(jù)：對40年間美國最典型的11家“從優(yōu)秀到卓越”公司大量研究。

國內(nèi)，TCL的李東生被認為是“第五級領(lǐng)導”的典范。他意志堅強，固執(zhí)，平和，追求超常規(guī)發(fā)展，具有始終如一的前瞻性。GE的杰夫·伊梅爾特被認為是“第五級領(lǐng)導”的另一種典型。他堅持自省，認為領(lǐng)導力實質(zhì)上是一種自我反省。

俞利軍認為，柯林斯的思想具有兩點突破意義。他不是一個人在發(fā)出聲音，而是整個團隊真正參與研究，讓事實說話。他們的研究顯示，表面上很大的品牌，如英特爾，GE等，一般認為應當創(chuàng)造出輝煌業(yè)績，但一些默默無聞的企業(yè)為股東創(chuàng)造的利益可能遠遠大于這些大企業(yè)所創(chuàng)造的。

對于并購狂潮，柯林斯不以為然。他認為，并購與從優(yōu)秀到卓越的跨越幾乎沒有關(guān)聯(lián)。公司業(yè)績的表象繁榮并不能帶來戰(zhàn)略優(yōu)勢。俞利軍指出，戰(zhàn)略優(yōu)勢的取得與以下幾種因素有關(guān)：長期積累后，迂回側(cè)攻，取得優(yōu)勢；經(jīng)常發(fā)現(xiàn)新現(xiàn)象或者異常現(xiàn)象；充分尊重員工價值，培養(yǎng)公司良性文化；很好的管理理念以及合理的公司結(jié)構(gòu)。

 如何激勵經(jīng)理人？柯林斯反對將薪酬作為關(guān)鍵砝碼。俞利軍說，如果經(jīng)理人是為錢工作，就不會對工作心醉神迷，有錢的刺激會興奮一下，不會帶來很大利益。企業(yè)家可以利用價值觀的一致，充分認同，實現(xiàn)經(jīng)理人的意志和價值，公平提升的機制也不可或缺。

“盡管在海爾工作的員工，相對工資不高，但有過海爾工作經(jīng)歷的人往往感覺到很自豪。”這表明，海爾應該是一個卓越的公司。它如何從優(yōu)秀走向卓越？

海爾的每一個階段都非常慎重。上世紀80年代，在企業(yè)專業(yè)化階段，海爾非常強調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量。產(chǎn)品供不應求時，仍堅持將不合格產(chǎn)品砸毀。進入相關(guān)多元化階段，海爾不是看到某個領(lǐng)域熱門，投資回報率高，就去投資，而是堅持與冰箱制冷有關(guān)的行業(yè)。這一時期它收購了一些管理不善的企業(yè)，但收購后不是給自己帶來負擔，而是通過收購真正擴大規(guī)模。在國際化階段，海爾從一個不起眼的市場切入，迅速占領(lǐng)市場。

因此，“卓越不是環(huán)境的產(chǎn)物，在一定程度上，它是慎重決策的結(jié)果。”怎樣才算是慎重決策？俞利軍指出，這種決策應當是經(jīng)過反復討論，大家認同的，是企業(yè)應當追求的目標、遠景，不是個人的、暫時的。對企業(yè)有了清醒認識，戰(zhàn)略定下來后，接著是執(zhí)行。如果員工價值觀一致，執(zhí)行起來就會很容易。

對數(shù)以千計的中國優(yōu)秀中小企業(yè)，俞利軍提出如下建議。首先，要不斷學習。很多民營企業(yè)家本身文化水平較低，靠企業(yè)家精神發(fā)展起來，發(fā)展到一定規(guī)模，特別是要走國際化道路時，一定要學習國際化的理念。其次，要有信心。新加坡、香港企業(yè)，以及北歐的一些老牌企業(yè)資源很匱乏，他們?yōu)槭裁茨軇?chuàng)造出好的品牌？所以要有改變自己形象，提高中國產(chǎn)品在世界市場份額的決心。最后，要擺脫另外一個極端，不要盲目自信，自大。

                           彼得斯：大公司的鐵律

卓越公司的八大定律：貴在行動；緊靠顧客；鼓勵、呵護員工的企業(yè)家精神；以人為本；不離本行；注重價值觀推動；精兵簡政；嚴松結(jié)合。

    “公司應當每隔幾年就毀掉一次，然后重新開始。”我們看到，中國很多企業(yè)每年都毀掉一些，但遲遲看不到重新開始的意味，似乎準備永遠沉睡。

    在《追求卓越的激情》一開始，彼得斯就用一種近乎怪異的筆法，表明這本書的不同尋常——

問：本書有何新意？答：沒有什么特別之處。

問：那為什么要閱讀它？答：因為說起來容易做起來難。

問：你指的是什么？答：比如說四處走走就很難。

問：有多難？答：你嘗試過嗎？

問：我沒有時間！答：這就是難之所在。

彼得斯另一句不可忘記的話是，“干，去弄，去試，這是我們的格言。”

和柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》選擇中小型企業(yè)不同，彼得斯當時選擇的都是美國相當成熟的大公司，比如通用、福特、IBM等。在書中，他提出卓越公司的八大定律：貴在行動；緊靠顧客；鼓勵、呵護員工的企業(yè)家精神；以人為本；不離本行；注重價值觀推動；精兵簡政；嚴松結(jié)合。

或許是英雄所見略同，思科集團總裁約翰·錢伯斯認為，加強管理的關(guān)鍵是“以顧客為企業(yè)文化的核心”、“放權(quán)給每一名員工”等。邁克爾·戴爾則遵循“把公司非核心的業(yè)務外包給別的公司做”、“加快變革的步伐”等理念。

何維達認為，彼得斯卓越理論的核心是三個詞：人，客戶，行為。

企業(yè)的研發(fā)、市場開拓等都要靠員工，他們反饋的信息及時，富有挑戰(zhàn)性。所以，應當尊重他們的想法和思想。以前，很多人認為占企業(yè)人數(shù)20%的高管對企業(yè)有80%的貢獻。彼得斯認為，應當關(guān)注普通員工，他們中原始的創(chuàng)新沖動對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。何維達指出，傳統(tǒng)管理理論受泰勒科學管理理論影響，強調(diào)制度、等級，彼得斯則更強調(diào)實現(xiàn)管理者和員工的個人價值。貼近客戶，根據(jù)市場需求作出反應現(xiàn)在已經(jīng)成為越來越多企業(yè)生存的基本法則。作為企業(yè)管理者，應走出辦公室，調(diào)查市場和顧客需求，應當崇尚行動。

目前，國務院已允許民企進入傳統(tǒng)壟斷性行業(yè)，甚至是國防科技工業(yè)。但民營企業(yè)有先天不足，在管理上有很多欠缺，距離卓越“路漫漫其修遠”。對此，何維達提出如下建議：第一，民企大多數(shù)規(guī)模較小，應當開始就打牢基礎(chǔ)，健全制度，積累人力資本資源。第二，在傳統(tǒng)行業(yè)，技術(shù)、產(chǎn)品、市場等方面不斷創(chuàng)新。第三，應逐步塑造一套企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)價值觀。最后，從現(xiàn)在開始，關(guān)注接班人問題。選擇接班人是一個過程，應從各方面長期培養(yǎng)、鍛煉，使他擁有企業(yè)家的魄力和才能。