Y317  跨國公司2P

遭遇分拆之后

（主）

安捷倫，至今已經(jīng)誕生六年多了。1999年，它作為獨立體，從惠普科技分離出來。而2005年12月，安捷倫再次拆分，半導(dǎo)體事業(yè)部被剝離出來，新成立的安華高科技同時成為全球最大的非上市半導(dǎo)體公司。

安捷倫為什么要出售半導(dǎo)體業(yè)務(wù)？安捷倫的規(guī)模和市場影響力會不會越變越小？安捷倫是否還能延續(xù)它對員工的吸引力？就此安捷倫人力資源高級副總裁Jean Halloran在上海接受了《英才》雜志的獨家專訪。

文化 感性的忠誠更為珍貴

1999年，在安捷倫從惠普公司獨立出來的時候，Jean是當(dāng)時的安捷倫全球CEO招聘的第一名員工，那時候，甚至還沒有安捷倫這個公司名稱。

提起那時的情景，Jean的眼眶濕潤了。從1980年進(jìn)入惠普，Jean已經(jīng)在這個公司工作了19年，說離開就離開，心中自然很不舍。但她一想到要帶領(lǐng)成千上萬的員工去創(chuàng)造一個新公司，創(chuàng)造新的價值，又感覺非常興奮。僅僅花了幾個小時，Jean就決定加入安捷倫。

安捷倫成立第一年，業(yè)務(wù)就達(dá)到了40%的增長，但接踵而至便是電信業(yè)的低迷，一些電信客戶的業(yè)績甚至下降了百分之七八十。這也是Jean上任后面對的最大困難。

如何在繼承惠普文化的基礎(chǔ)上，塑造安捷倫自身的企業(yè)文化，是Jean需要應(yīng)對的另一大挑戰(zhàn)。

在最近幾年中，安捷倫和其他的科技公司一樣，有過出售醫(yī)療儀器業(yè)務(wù)、裁員的經(jīng)歷，但不同的是，似乎安捷倫離職的員工都還懷著對公司的敬仰，甚至在離職的前一天許多人還在加班。

這樣的故事也曾經(jīng)被《財富》廣為傳頌。當(dāng)記者面對負(fù)責(zé)安捷倫全球人力資源的Jean，想尋找一些答案時，Jean卻說，“這些故事是關(guān)于個人的，是這些忠誠的員工他們自己的選擇。”

在Jean看來，忠誠可以分成理性和感性兩類。理性的忠誠表現(xiàn)出有留在公司的意愿，感性的忠誠則表現(xiàn)在愿意為公司做出更多的努力。

Jean希望安捷倫的員工有理性選擇的一面，但她覺得感性的忠誠更為珍貴。她堅持認(rèn)為，公司要做的就是與員工間建立一種心與心之間的聯(lián)系，這需要做到三點：第一，讓員工相信公司做的是有價值的事情；第二，讓員工知道自己是做這件有價值事情的一部分；第三，在做這件事情的過程中自己受到了尊重和認(rèn)可。

“速度、專注、責(zé)任”是安捷倫延伸出的企業(yè)文化，它已經(jīng)逐漸地深入到每個員工的血液當(dāng)中。

“瘦身” 為股東創(chuàng)造最大的價值

2005年底，安捷倫以26.6億美元的價格，正式將半導(dǎo)體產(chǎn)品事業(yè)部出售給Kohlberg Kravis Roberts和銀湖伙伴公司。

在剝離了半導(dǎo)體業(yè)務(wù)后，安捷倫成為一家專注于測量領(lǐng)域的公司。

由于半導(dǎo)體業(yè)務(wù)的剝離，安捷倫在2005財年的收入比2004年有所減少。在不斷的瘦身之后，安捷倫的市場影響力是不是因此減弱？

Jean告訴記者，當(dāng)初賣掉醫(yī)療儀器，是因為在這個市場上有一些很大的廠商控制著，作為安捷倫來講，很難在這方面為客戶創(chuàng)造一些特別的價值。這一次決定賣掉半導(dǎo)體業(yè)務(wù)，是由于半導(dǎo)體行業(yè)不穩(wěn)定的市場情況和競爭環(huán)境。安捷倫將集中精力在最有優(yōu)勢的測量領(lǐng)域，為股東創(chuàng)造最大的價值。

“這是一個戰(zhàn)略的決定，安捷倫就是要專注在測量領(lǐng)域。”Jean說，在短期內(nèi)，公司的規(guī)模確實會變小，但安捷倫可以將精力和注意力集中在測試測量的客戶身上。

“這是在安捷倫歷史上最令人興奮的時刻。” 目前安捷倫已是世界上最大的測試測量供應(yīng)商，Jean相信未來安捷倫不僅在專業(yè)性上，而且在規(guī)模上都會變成非常重要的大公司。

溝通 推行“領(lǐng)導(dǎo)力審計”調(diào)研

Jean此次來上海的一個重要目的，就是要了解中國大陸員工對公司的各種反饋意見。其實像這樣的溝通安捷倫平時就以各種形式在進(jìn)行著。

在安捷倫有一個名為InfoSpark的內(nèi)部刊物，通過每周兩次電子郵件的方式，向員工通報安捷倫全球的動態(tài)；每一季度的業(yè)績報告都會先由全球總裁通過電話系統(tǒng)向員工報告，然后中國區(qū)總經(jīng)理向員工做具體地解釋。安捷倫甚至把全球的薪酬水平放到了公司內(nèi)部網(wǎng)上，經(jīng)理級以上的員工都可以看到。

無論是正面還是負(fù)面的信息，將它毫無保留地說出來，這是安捷倫領(lǐng)導(dǎo)層與員工間溝通的風(fēng)格。這種溝通方式逐漸贏得了員工的信任，引發(fā)了彼此間的情感共鳴。

從2005年開始，安捷倫又在內(nèi)部開始一項名叫“領(lǐng)導(dǎo)力審計”的調(diào)研工作。Jean笑著說，這是她的主意。

當(dāng)她第一次將自己的這個想法說出來時，很多同事都以為她瘋了。這是因為安捷倫是一個工程技術(shù)性公司，大家都很注重數(shù)據(jù)。但以往的數(shù)據(jù)一般是在收入、利潤等財務(wù)的硬性指標(biāo)上。給領(lǐng)導(dǎo)力這個軟性的標(biāo)準(zhǔn)量化衡量，很多人都不看好。

到現(xiàn)在，這種調(diào)研方式已經(jīng)進(jìn)行了一年，每個季度用特別簡單的6—8個問題在網(wǎng)上對員工進(jìn)行調(diào)查。員工的反饋意見不再僅僅作為公司制定決策的參考意見，而且實實在在的成為年終考核各級經(jīng)理們的重要數(shù)據(jù)。全球所有的公司里安捷倫可能是惟一一家這樣做的。

每次數(shù)據(jù)出來以后，很多高級經(jīng)理們都非常關(guān)注。通過持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)力審計，跟蹤員工對經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力的評價，不僅能判斷高層團隊的能力，而且也使經(jīng)理們更加注重增強員工們的信心。

Jean告訴我們，和類似的公司進(jìn)行對比，員工的自愿流失率是其他公司的一半或者三分之一。但讓人驚訝的是，Jean并不特別期待安捷倫的員工在公司工作的平均年限要高于其他公司。

這是因為在她的眼里，公司和員工應(yīng)該像熱戀中的情侶那樣，有惺惺相惜之處。同時安捷倫處于不斷變化的市場中，公司更需要的是創(chuàng)新性。